25177
post-template-default,single,single-post,postid-25177,single-format-standard,theme-stockholm,cookies-not-set,stockholm-core-1.1,woocommerce-no-js,select-child-theme-ver-5.1.8.1573676579,select-theme-ver-5.1.8,ajax_fade,page_not_loaded,menu-animation-underline,popup-menu-fade,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.5,vc_responsive

Uwaga dziedzictwo! rodzinna marka – skarb więcej niż finansowy

Gdy dorobkiem rodzinnym jest firma, wraz ze zmianą pokoleniową i przekazywaniem sterów następcy, często pojawiają się problemy prawne. Aby ich uniknąć warto przygotować się: zarówno nestora jak i przyszłego sukcesora. Sukcesja jest naturalnym elementem wymiany pokoleniowej. To proces, który powinien być optymalnie zaplanowany pod kątem operacyjnym i  czasowym.  Dla udanego przekazywania firmy ważna jest przede wszystkim diagnoza z jednej strony kompetencji przyszłego sukcesora, ale z drugiej strony aktywów, którymi ma zająć się. W wielu przypadkach kluczowe są wartości niematerialne i prawne. Zabezpieczanie tych wartości po ich uprzednim rozpoznaniu często decyduje o dalszym istnieniu firmy. 

Z przeprowadzonych badań wynika, że firmy rodzinne nie wykorzystują poprawnie znaczenia, siły i wartości swojej nazwy czy nazwiska jako wytworu rodzinności.  Tymczasem nazwa czy nazwisko – szczególnie w odniesieniu do firmy rodzinnej – to podstawowy element jej tożsamości.

 

Według 8 edycji „Barometru firm rodzinnych” raportu przygotowywanego przez KPMG, 85% ankietowanych planuje przekazać zarządzanie w firmie swoim potomkom. Nie jest to proces łatwy, gdyż w firmach rodzinnych jest bardzo ścisłe zintegrowanie życia rodziny z życiem firmy. Towarzyszy temu łączenie ról zawodowych i rodzinnych przez zatrudnionych pracowników rodziny.

Tym samym powstaje ryzyko przenoszenia ewentualnych konfliktów rodzinnych na sferę biznesu a także wpływające na atmosferę w firmie nierówne traktowanie pracowników z rodziny i spoza rodziny. W polskich firmach rodzinnych, tak jak innych badanych w Europie, problemem jest emocjonalne przywiązanie rodziny do firmy. Z uwagi na krótką historię naszych przedsiębiorstw rodzinnych (najstarsze firmy rodzinne to te, które funkcjonują od 16-20 lat – stanowią one ponad 50% firm rodzinnych), istnieje silny opór przed dopuszczeniem zewnętrznych menedżerów do zarządzania firmą, tylko w większych firmach powoływany jest zewnętrzny zarządca.

 

Jednocześnie z opracowania przygotowanego przez PARP „Firmy rodzinne w polskiej gospodarce – szanse i wyzwania” wynika, że zatrudnianie członków rodziny wiąże się przede wszystkim z większym zaufaniem do tych osób. „Więzy krwi, podzielanie wspólnych wartości, współodpowiedzialność za nazwisko i markę firmy powodują, że założyciele firm mają pewność, że nie zostaną przez członków rodziny oszukani. Dlatego też zajmują oni w strukturze firm kluczowe stanowiska i są odpowiedzialni za ważniejsze decyzje. W opinii przedsiębiorców pracownicy z rodziny są dodatkowo zobligowani do efektywniejszej pracy, a także bardziej niż pracownicy spoza rodziny skłonni do poświęceń na rzecz firmy (np. nieodpłatnej pracy w nadgodzinach). Wypracowany przez lata w rodzinie system porozumiewania się, używanie tego samego „kodu” oraz częste przebywanie ze sobą członków rodziny przekładają się na szybsze podejmowanie decyzji w firmie. Bliskie relacje rodzinne pozwalają członkom rodziny w łatwiejszy sposób wyrażać swoje opinie, w szczególności te mniej pozytywne.”

W badanych przedsiębiorstwach, właściciele najczęściej zarządzają swoimi firmami osobiście (lub z pomocą członków rodziny). Również w firmach, w których pracuje więcej niż jedno pokolenie, założyciele najczęściej mają największy wpływ na proces decyzyjny – w prawie 9 na 10 badanych przedsiębiorstw jest to wpływ duży, w tym w ponad połowie przypadków – bardzo duży. Właściciele firm rodzinnych posługują się, więc najczęściej stylem zarządzania określanym jako paternalistyczny. Jest to „sposób jednoosobowego, charyzmatycznego i zorientowanego na władzę zarządzania”. W tych warunkach 11% ankietowanych obawia się problemów prawnych związanych z przekazaniem własności.

 

Specyfika firm rodzinnych generuje problemy w zakresie zarzadzania i ochrony własności intelektualnej

Taka specyfika firm rodzinnych sprawia, że możemy wyróżnić kilka problematycznych obszarów ważnych dla oceny zarzadzania i ochrony własności intelektualnej. Szczegółowa ich analiza w firmie przygotowującej się do sukcesji jest możliwa po przeprowadzeniu audytu własności intelektualnej (intellectual property – IP). Audyt IP poza zdiagnozowaniem problemów z obszaru własności intelektualnej pozwala na stworzenie strategii biznesu rodzinnego. Podstawowych elementem tej strategii jest sformułowanie celów biznesu (ściśle związanych z celami rodziny, które powinny odpowiadać wizji założyciela biznesu), podstawowych elementów strategicznego budowania marki: koncepcji rozwoju, zidentyfikowania wartości (naturalnych w firmie rodzinnej), a także planu pozycjonowania firmy w oparciu o konkurencyjne cechy, dzięki którym wyróżnia się na rynku.

 

Silna marka rodzinna – wartość i wyróżnik na rynku, ułatwienie sukcesji

Zbudowanie silnej marki rodzinnej pomaga w osiągnięciu pozycji i profesjonalnego wizerunku. To zaś przyciąga kompetentne kadry: wykwalifikowani, wnoszący nową wiedzę i doświadczenie wartościowi pracownicy chętnie podejmują pracę w firmie o uznanej marce. Mają świeże spojrzenie i energię a także mniej emocjonalny stosunek do firmy niż pracownicy członkowie rodziny, dzięki czemu mogą podejmować bardziej racjonalne decyzje.

Dzięki zbudowaniu silnej marka łatwiejsza jest sukcesja: członkowie rodziny chętniej przejmą firmę, z której mogą być dumni czyli rozpoznawalnej, o wysokiej reputacji i atrakcyjnym wizerunku. Marka ułatwia budowanie korzystnych relacji wewnątrz firmy ponieważ cały zespół skupia się wokół jednej idei, tej samej wizji, wokół tych samych wartości, które rozumie i podziela.

 

Plan sukcesji dla zachowania rodzinnej tożsamości przedsiębiorstwa

Aby podjąć trud zachowania rodzinnej tożsamości przedsiębiorstwa, warto opracować plan sukcesji pozwalający na odpowiednie przygotowanie sukcesora, zarządzającego i pracowników przedsiębiorstwa na mające nastąpić przyszłe przekazanie władzy. Istotne dla udanej sukcesji są czynniki takie jak: autonomia decyzyjna oddana sukcesorowi, jego kompetencje i pewność siebie. Te ostanie cechy wymagają kształcenia i przygotowywania sukcesora do przejęcia biznesu. Ważne jest jego wczesne wprowadzenie w biznes i dorobek IP, ale jednocześnie zbudowanie kompetencji sukcesora dzięki jego pracy poza biznesem rodzinnym.

 

Specyficzne problemy wynikające z rodzinnego charakteru firmy, dotyczące sfery zarządzania, skuteczności sukcesji i transferów międzypokoleniowych, zastosowania zarządzania strategicznego a także problemy wzrostu, etapów rozwoju i profesjonalizacji biznesów rodzinnych oraz psychologiczne i społeczne związane z osobą założyciela, sukcesorów, udziałowców i pracowników biznesów rodzinnych, próbuje się rozwiązać za pomocą ustawy z dnia 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (Dz. U. poz. 1629 z późn. zm.). Ustawa ta reguluje zasady:

  1. tymczasowego zarządzania przedsiębiorstwem po śmierci przedsiębiorcy, który we własnym imieniu wykonywał działalność gospodarczą na podstawie wpisu do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, zwanej dalej “CEIDG”, oraz kontynuowania działalności gospodarczej wykonywanej z wykorzystaniem tego przedsiębiorstwa;
  2. zarządu spadkiem w zakresie tymczasowego wykonywania praw z udziału w przedsiębiorstwie małżonka przedsiębiorcy, wykonującego we własnym imieniu działalność gospodarczą na podstawie wpisu do CEIDG, po śmierci tego małżonka;
  3. przejęcia koncesji, zezwoleń, licencji oraz pozwoleń, wydanych wobec przedsiębiorcy, wykonującego we własnym imieniu działalność gospodarczą na podstawie wpisu do CEIDG, w formie decyzji organu administracji publicznej, związanych z wykonywaną przez niego działalnością gospodarczą, zwanych dalej “decyzjami związanymi z przedsiębiorstwem.

Zarząd sukcesyjny to forma tymczasowego kierowania przedsiębiorstwem, po śmierci przedsiębiorcy. Daje następcom prawnym czas na podjęcie decyzji, czy chcą kontynuować działalność na własny rachunek, sprzedać firmę, czy ją zamknąć.

Oznacza to, że opisane zasady dotyczą jedynie jednoosobowych działalności gospodarczych wpisanych do CEIDG.

 

Co składa się na majątek przedsiębiorstwa w spadku?

Przedsiębiorstwo w spadku obejmuje składniki niematerialne i materialne, przeznaczone do wykonywania działalności gospodarczej przez przedsiębiorcę, stanowiące mienie przedsiębiorcy w chwili jego śmierci. Zgodnie z art. 551 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1740 z późn. zm.) Przedsiębiorstwo obejmuje w szczególności:

  1. oznaczenie indywidualizujące przedsiębiorstwo lub jego wyodrębnione części (nazwa przedsiębiorstwa);
  2. własność nieruchomości lub ruchomości, w tym urządzeń, materiałów, towarów i wyrobów, oraz inne prawa rzeczowe do nieruchomości lub ruchomości;
  3. prawa wynikające z umów najmu i dzierżawy nieruchomości lub ruchomości oraz prawa do korzystania z nieruchomości lub ruchomości wynikające z innych stosunków prawnych;
  4. wierzytelności, prawa z papierów wartościowych i środki pieniężne;
  5. koncesje, licencje i zezwolenia;
  6. patenty i inne prawa własności przemysłowej;
  7. majątkowe prawa autorskie i majątkowe prawa pokrewne;
  8. tajemnice przedsiębiorstwa;
  9. księgi i dokumenty związane z prowadzeniem działalności gospodarczej.

Przedsiębiorstwo w spadku obejmuje również składniki materialne lub niematerialne nabyte przez zarządcę sukcesyjnego w okresie od chwili śmierci przedsiębiorcy do dnia wygaśnięcia do wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego.

 

Kto może być zarządcą sukcesyjnym?

Zarządcą sukcesyjnym może być osoba fizyczna, która ma pełną zdolność do czynności prawnych.

Zarządcą sukcesyjnym nie może zostać osoba, wobec której prawomocnie orzeczono:

  • zakaz prowadzenia działalności gospodarczej lub,
  • środek karny albo środek zabezpieczający w postaci zakazu prowadzenia działalności gospodarczej wykonywanej przez przedsiębiorcę, lub działalności gospodarczej w zakresie zarządu majątkiem.

Zarządcą sukcesyjnym nie może być osoba prawna, czyli np. spółka.

Funkcję zarządcy sukcesyjnego w jednym czasie może pełnić tylko jedna osoba, jednak przedsiębiorca może wyznaczyć dalszego zarządcę sukcesyjnego („rezerwowego”) na wypadek, gdyby zarządca sukcesyjny powołany w pierwszej kolejności zrezygnował z pełnienia tej funkcji lub nie mógł jej pełnić z powodu:

  • śmierci,
  • ograniczenia lub utraty zdolności do czynności prawnych,
  • odwołania go przez przedsiębiorcę,
  • uprawomocnienia się orzeczenia o zakazie prowadzenia wykonywanej działalności gospodarczej, lub działalności gospodarczej w zakresie zarządu majątkiem.

 

Jak powołać zarządcę sukcesyjnego?

– przed śmiercią przedsiębiorcy

Przedsiębiorca może powołać zarządcę sukcesyjnego w ten sposób, że:

  1. wskaże określoną osobę do pełnienia funkcji zarządcy sukcesyjnego albo
  2. zastrzeże, że z chwilą jego śmierci wskazany prokurent stanie się zarządcą sukcesyjnym.

Osoba powołana na zarządcę sukcesyjnego musi wyrazić zgodę na pełnienie tej funkcji. Zarówno powołanie zarządcy sukcesyjnego jak i  wyrażenie zgody osoby powołanej na zarządcę sukcesyjnego wymagają zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności.

Co więcej, zarządca sukcesyjny musi zostać wpisany do CEIDG. Zgłoszenia dokonuje przedsiębiorca. Złożenie wniosku do CEIDE jest bezpłatne.

– po śmierci przedsiębiorcy

Jeżeli zarząd sukcesyjny nie został ustanowiony do chwili śmierci przedsiębiorcy, po śmierci przedsiębiorcy zarządcę sukcesyjnego może powołać:

  1. małżonek przedsiębiorcy, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku, lub
  2. spadkobierca ustawowy przedsiębiorcy, który przyjął spadek, albo
  3. spadkobierca testamentowy przedsiębiorcy, który przyjął spadek, albo
  4. zapisobierca windykacyjny, który przyjął zapis windykacyjny, jeżeli zgodnie z ogłoszonym testamentem przysługuje mu udział w przedsiębiorstwie w spadku.

Uprawnienie do powołania zarządcy sukcesyjnego wygasa z upływem dwóch miesięcy od dnia śmierci przedsiębiorcy.

Do powołania zarządcy sukcesyjnego wymagana jest zgoda osób, którym łącznie przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku większy niż 85/100. Zgoda ta musi zostać udzielona w formie aktu notarialnego.

Spadkobierca zobowiązany jest złożyć przed notariuszem oświadczenie o:

  1. przysługującym mu udziale w przedsiębiorstwie w spadku oraz
  2. znanych jej innych osobach, którym przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku,
  3. istnieniu lub nieistnieniu osób, które wyłączałyby znanych spadkobierców od dziedziczenia lub dziedziczyłyby wraz z nimi,
  4. znanych testamentach spadkodawcy lub braku takich testamentów

– pod rygorem odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia.

Powołanie zarządcy sukcesyjnego po śmierci przedsiębiorcy wymaga zachowania formy aktu notarialnego.

Osoba powołana na zarządcę sukcesyjnego składa przed notariuszem oświadczenie o braku prawomocnie orzeczonych wobec niej zakazów, prowadzenia działalności gospodarczej wykonywanej przez przedsiębiorcę, lub działalności gospodarczej w zakresie zarządu majątkiem pod rygorem odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia.

Powołany zarządca sukcesyjny pełni funkcję od chwili dokonania wpisu do CEIDG tego zarządcy. Zgłoszenia dokonuje notariusz.

Zawieszenie działalności gospodarczej nie stanowi przeszkody do ustanowienia zarządu sukcesyjnego.

Nie można ustanowić zarządu sukcesyjnego, jeżeli została ogłoszona upadłość przedsiębiorcy.

Jeżeli został ustanowiony zarząd sukcesyjny, zarząd spadkiem sprawowany przez kuratora spadku albo wykonawcę testamentu nie obejmuje przedsiębiorstwa w spadku.

 

Jakie są zasady wykonywania zarządu sukcesyjnego?

  1. zarządca sukcesyjny posługuje się dotychczasową firmą przedsiębiorcy z dodaniem oznaczenia “w spadku”;
  2. zarządca sukcesyjny obejmuje zobowiązanie do prowadzenia przedsiębiorstwa w spadku oraz umocowanie do czynności sądowych i pozasądowych związanych z prowadzeniem przedsiębiorstwa w spadku;
  3. zarząd sukcesyjny nie może być przeniesiony;
  4. zarządca sukcesyjny może ustanowić pełnomocnika do poszczególnej czynności lub pewnego rodzaju czynności;
  5. nie można ograniczyć zarządu sukcesyjnego ze skutkiem wobec osób trzecich;
  6. zarządca sukcesyjny działa w imieniu własnym, na rachunek właściciela/i przedsiębiorstwa w spadku. Właściciele przedsiębiorstwa w spadku mają prawo do udziału w zyskach i uczestniczą w stratach wynikających z prowadzenia przedsiębiorstwa w spadku, w takim stosunku, w jakim przysługuje im udział w przedsiębiorstwie w spadku. Zysk jest wypłacany w odpowiednich częściach właścicielom przedsiębiorstwa w spadku przez zarządcę sukcesyjnego;
  7. Zarządca sukcesyjny może pozywać i być pozywany w sprawach wynikających z wykonywanej przez przedsiębiorcę działalności gospodarczej lub prowadzenia przedsiębiorstwa w spadku oraz brać udział w postępowaniach administracyjnych, podatkowych i sądowoadministracyjnych w tych sprawach. W postępowaniach w takich sprawach zarządca sukcesyjny działa w imieniu własnym, na rzecz właściciela przedsiębiorstwa w spadku;
  8. wobec zarządcy sukcesyjnego dokonuje się oświadczeń oraz doręczeń pism w sprawach wynikających z wykonywanej przez przedsiębiorcę działalności gospodarczej lub prowadzenia przedsiębiorstwa w spadku;
  9. zarządca sukcesyjny dokonuje czynności zwykłego zarządu w sprawach wynikających z prowadzenia przedsiębiorstwa w spadku, natomiast czynności przekraczających zakres zwykłego zarządu za zgodą wszystkich właścicieli przedsiębiorstwa w spadku, a w przypadku braku takiej zgody – za zezwoleniem sądu;
  10. jeżeli do ważności czynności przekraczającej zakres zwykłego zarządu wymagana jest forma szczególna, oświadczenie obejmujące zgodę składa się w tej samej formie;
  11. w okresie zarządu sukcesyjnego zbycie przedsiębiorstwa w spadku albo udziału w przedsiębiorstwie w spadku wymaga zachowania formy aktu notarialnego;
  12. do wynagrodzenia zarządcy sukcesyjnego stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu.

 

Jakie są inne obowiązki zarządcy sukcesyjnego?

  1. Niezwłocznie po ustanowieniu zarządu sukcesyjnego zarządca sukcesyjny sporządza i składa przed notariuszem wykaz inwentarza przedsiębiorstwa w spadku, obejmujący:
  2. składniki przedsiębiorstwa w spadku, z podaniem ich wartości według stanu i cen z chwili śmierci przedsiębiorcy, a także
  3. długi spadkowe związane z działalnością gospodarczą zmarłego przedsiębiorcy i ich wysokość według stanu z chwili śmierci przedsiębiorcy.
  4. Niezwłocznie po wygaśnięciu zarządu sukcesyjnego osoba, która pełniła funkcję zarządcy sukcesyjnego wydaje przedsiębiorstwo w spadku jego właścicielom, a jeżeli zarząd sukcesyjny wygasł przed uprawomocnieniem się postanowienia o stwierdzeniu nabycia spadku, zarejestrowaniem aktu poświadczenia dziedziczenia albo wydaniem europejskiego poświadczenia spadkowego – osobie, która przyjęła spadek. W przypadku braku takiej osoby zarządca sukcesyjny składa wniosek o zabezpieczenie spadku.
  5. Na żądanie właściciela przedsiębiorstwa w spadku, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku w chwili wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, zarządca sukcesyjny zobowiązany jest do złożenia pisemnego sprawozdania z prowadzenia przedsiębiorstwa w spadku wraz ze wskazaniem stanu przedsiębiorstwa w spadku na chwilę wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego.

 

Czy zarząd sukcesyjny może zostać ustanowiony w przypadku spółki cywilnej?

Co do zasady umowa spółki cywilnej ulega automatycznie rozwiązaniu, chyba że w umowie:

  1. W umowie spółki cywilnej zostanie zastrzeżone, że spadkobiercy wspólnika wstąpią do spółki na jego miejsce i zostanie ustanowiony zarząd sukcesyjny. W tej sytuacji zarządca sukcesyjny będzie wykonywał prawa i obowiązki spadkobierców na zasadach właściwych dla zmarłego wspólnika.
  2. W umowie spółki nie zastrzeżono, że spadkobiercy wspólnika wstąpią do spółki na jego miejsce, ale został ustanowiony zarząd sukcesyjny. W tej sytuacji spadkobiercy wchodzą do spółki z chwilą śmierci wspólnika, pod warunkiem że pozostali wspólnicy wyrażą na to zgodę, przy czym brak ich sprzeciwu w ciągu 14 dni oznacza zgodę. Spółka ulegnie rozwiązaniu, jeśli wspólnik sprzeciwi się wstąpieniu spadkobierców do spółki.

Pamiętaj, że zarząd sukcesyjny to rozwiązanie tymczasowe do czasu ostatecznego rozwiązania spraw spadkowych przedsiębiorcy, najczęściej do działu spadku. Zasadniczo zarząd sukcesyjny będzie trwać do 2 lat. W wyjątkowych przypadkach okres trwania zarządu sukcesyjnego może być przedłużony przez sąd – nie dłużej niż do 5 lat od dnia śmierci przedsiębiorcy. Po tym okresie przedsiębiorstwo będzie należeć do spadkobierców (sukcesorów) przedsiębiorcy.

 

_______________

Jeśli stoisz przed problemem sukcesji w rodzinnej firmie, zacznij od diagnozy. Sprawdź czy to, co najcenniejsze – dziedzictwo intelektualne rodziny – zostało zabezpieczone. Upewnij się, że prawa własności intelektualnej (intellectual property – IP) zostały poprawnie nabyte i nie istnieją sporne kwestie rzutujące na zachowanie tajemnic czy receptur rodzinnych. Aby wprowadzić sukcesora w sprawy firmy warto zrobić podsumowanie i przegląd posiadanych praw IP w ramach mini audytu – pozwoli ono uporządkować podstawowe kwestie IP w firmie, w bardziej skomplikowanych przypadkach należy zrobić większy audyt własności intelektualnej.

Jeśli potrzebujesz bardziej szczegółowych informacji, zajrzyj do naszych pozostałych wpisów. O tym czym jest audyt piszemy tutaj a w tym miejscu można przeczytać o tym jak przeprowadzany jest audyt.

 

Informacja na temat specyfiki i kondycji polskich firm rodzinnych powstała w oparciu o:
  • Opracowanie „Firmy rodzinne w polskiej gospodarce – szanse i wyzwania” PARP 2009Autorzy: Anna Kowalewska, Jacek Szut, Barbara Lewandowska, Małgorzata Kwiatkowska, Prof. Łukasz Sułkowski, Dr Andrzej Marjański, Tomasz Jagusztyn Krynicki: https://www.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/2009_firmy_rodzinne_szanse.pdf
  • Opracowanie „Firma w rodzinie czy rodzina w firmie – metodologia wsparcia firm rodzinnych” powstałe w wyniku doświadczeń zebranych podczas pilotażowego projektu „Firmy rodzinne”, realizowanego wspólnie przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) i stowarzyszenie Inicjatywa Firm Rodzinnych (IFR), autorzy Małgorzata Zawadka, Dorota Jakubowska, Jacek Jakubowski, Katarzyna Bryczkowska, Monika Olszewska, Małgorzata Mączyńska, Rok wydania: 2011 ISBN: 978–83–7633–145–2
  • 8 edycję raport przygotowywany cyklicznie przez KPMG „Barometr firm rodzinnych” w 27 krajach europejskich na grupie100 firm rodzinnych metodą CAWI na przełomie maja i czerwca 2019 r. dostępnego pod linkiem: https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/pl/pdf/2020/02/pl-raport-kpmg-barometr-firm-rodzinnych-edycja-osma.pdf

 

Photo by Stéphane Juban on Unsplash

Więcej informacji dotyczących praw własności intelektualnej, o których warto wiedzieć znajdziesz na naszym blogu.

Udostępnij ten wpis innym, którzy mogą być zainteresowani wykorzystaniem własności intelektualnej, aby nasza wiedza pomogła im w optymalnym zabezpieczeniu i efektywnym zarządzaniu wartościami niematerialnymi i prawnymi: prawami autorskimi, prawami własności przemysłowej (znaki towarowe, wzory użytkowe i przemysłowe, patenty), tajemnicą przedsiębiorstwa, wizerunkiem i wielu innymi. Od lat zajmujemy się tworzeniem i negocjacjami umów, prowadzimy spory sądowe, rejestracje w urzędach patentowych. Doradzamy, prowadzimy audyty własności intelektualnej, zajmujemy się sukcesją marek rodzinnych. Pomagamy pozasądowo rozwiązywać konflikty. Powiedź o nas innym, może potrzebują tej informacji 🙂 

Bądźmy w kontakcie

Podaj nam swoje imię i adres mailowy, jeśli chcesz otrzymywać wiadomości na temat nowych publikacji na naszych blogach o praktycznych aspektach własności intelektualnej (IP), ciekawych wydarzeniach, nowych usługach, wzorach, e-bookach czy narzędziach do zarządzania IP, warsztatach, szkoleniach i spotkaniach tematycznych.

Wyrażam zgodę na przesyłanie mi informacji handlowych na podany przeze mnie adres, przez Lewandowski Gradek Lewandowska sp.p. radców prawnych z siedzibą w Warszawie, ul. Mokotowska 41/2B NIP: 7010438256

Pod linkiem https://lgl-iplaw.pl/polityka-prywatnosci/ znajdziesz informacje na temat przetwarzania danych osobowych.

Małgorzata Gradek-Lewandowska

malgorzata.gradek@lgl-iplaw.pl

radca prawny od 2001r., rzecznik patentowy, partner, certyfikowany mediator wpisana na listę Centrum Mediacji Krajowej Izby Radców Prawnych, Centrum Mediacji Konfederacji Lewiatan, mediator sądowy Sądów Okręgowych w Warszawie, Katowicach, Lublinie, Poznaniu i Gdańsku, specjalizuje się w prawach własności intelektualnej; świadczy pomoc prawną od ponad 20 lat