28345
post-template-default,single,single-post,postid-28345,single-format-standard,theme-stockholm,cookies-not-set,stockholm-core-1.1,woocommerce-no-js,select-child-theme-ver-5.1.8.1573676579,select-theme-ver-5.1.8,ajax_fade,page_not_loaded,menu-animation-underline,popup-menu-fade,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.5,vc_responsive

Wykorzystanie pozyskanej wiedzy pracownika a ujawnienie tajemnicy pracodawcy, ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa a przekupstwo handlowe.

Czy wiesz, że jednym z obowiązków pracowniczych jest zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę? Pracownicy są osobami, które mają szeroki dostęp do wielu informacji poufnych, jak i kluczowych z punktu widzenia prowadzonego przez Ciebie biznesu. Dotyczy to przede wszystkim informacji technicznych, technologicznych, ale i organizacyjnych takich jak warunki współpracy z kontrahentami, czy listy ważnych klientów i dostawców. Jeśli obawiasz się, że Twój pracownik ujawnia lub wykorzystuje tajemnicę Twojego przedsiębiorstwa, sprawdź jak chronić ważne informacje w ramach stosunku pracy jak i po jego wygaśnięciu.

Dla zabezpieczenia poufności, w relacjach z kontrahentami czy podwykonawcami najczęściej stosowane są umowy lub klauzule dotyczący zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa w poufności. Ich naruszenie zagrożone jest wysokimi karami umownymi (o odpowiedzialności za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa więcej pisaliśmy tutaj). Natomiast Twoje relacje z pracownikami regulowane są kodeksem pracy, a dopiero w przypadku braku odpowiednich przepisów, możliwe jest sięgnięcie np. przepisów kodeksu cywilnego.

 

Obowiązki pracownicze a tajemnica przedsiębiorstwa

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy (kp)[1] pracownik jest obowiązany w szczególności:

  1. dbać o dobro zakładu pracy,
  2. chronić jego mienie

oraz, co ciekawe i często pomijane:

  1. zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Nie wszyscy też pamiętają, że zgodnie z pkt 5 tego przepisu, pracownik jest zobowiązany przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Te inne, odrębne przepisy to m.in. obowiązek zachowania tajemnicy zawodowej, służbowej czy tajemnicy przedsiębiorstwa określony w art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (uznk)[2]. Zajmijmy się ą ostatnią tajemnicą ponieważ może dotyczyć każdej grypy pracowników.

 

tajemnica przedsiębiorstwa na gruncie art. 11 uznk

W ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, przyjęto, iż czynem nieuczciwej konkurencji jest:

  1. ujawnienie,
  2. wykorzystanie lub
  3. pozyskanie

cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

O tajemnicy przedsiębiorstwa pisaliśmy dużo, w tym miejscu warto tylko przypomnieć, że tajemnicą mogą być objęte informacje:

  1. techniczne,
  2. technologiczne,
  3. organizacyjne przedsiębiorstwa lub
  4. inne informacje posiadające wartość gospodarczą,

które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są:

  1. powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo
  2. nie są łatwo dostępne dla takich osób,

 

Zatem akcent jest postawiony na ochronę tych informacji: tajemnicą nie są objęte wszystkie informacje, ale te szczególnie chronione. Ważne, aby uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, oczywiście przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności (to mogą być hasła, szyfrowanie, ograniczony krąg osób, którym te informacje udostępniono).

Podsumowując: aby doszło do naruszenia obowiązku pracowniczego wynikającego z art. 100 § 2 ust. 5 kp w zw. z art. 11 uznk pracownik musi:

  1. ujawnić, wykorzystać lub pozyskać
  2. informacje stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 2 uznk.

 

Trzeba tez wyjaśnić co kryje się pod poszczególnymi określeniami:

  1. pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa może być uznane za czyn nieuczciwej konkurencji, zwłaszcza, gdy następuje bez zgody uprawnionego i wynika z nieuprawnionego dostępu, przywłaszczenia, kopiowania dokumentów, przedmiotów, materiałów, substancji, plików elektronicznych obejmujących te informacje lub umożliwiających wnioskowanie o ich treści,
  2. wykorzystanie lub ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa może stanowić czyn nieuczciwej konkurencji, gdy następuje bez zgody uprawnionego i narusza obowiązek ograniczenia ich wykorzystywania lub ujawniania wynikający z ustawy, czynności prawnej (np. umowy) lub z innego aktu albo gdy zostało dokonane przez osobę, która pozyskała te informacje, dokonując czynu nieuczciwej konkurencji,
  3. ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie informacji także wówczas, gdy w chwili ich ujawnienia, wykorzystania lub pozyskania osoba wiedziała lub przy zachowaniu należytej staranności mogła wiedzieć, że informacje zostały pozyskane bezpośrednio lub pośrednio od tego, kto wykorzystał lub ujawnił je w okolicznościach jak powyżej
  4. wykorzystywanie informacji polegające na produkowaniu, oferowaniu, wprowadzaniu do obrotu, a także przywozie, wywozie i przechowywaniu w tych celach towarów może stanowić czyn nieuczciwej konkurencji, jeżeli osoba dokonująca tych czynności wiedziała lub przy zachowaniu należytej staranności mogła wiedzieć o tym, że właściwości towarów, w tym estetyczne lub funkcjonalne, proces ich wytwarzania lub zbywania zostały w znacznym stopniu ukształtowane w następstwie czynu nieuczciwej konkurencji, o którym pisaliśmy powyżej.

 

Czamami klienci pytają nas kiedy pozyskanie lub ujawnienie czy wykorzystanie informacji poufnej nie będzie traktowane jako czyn nieuczciwej konkurencji. Otóż zwykle nie stanowi czynu nieuczciwej konkurencji:

  1. pozyskanie informacji jeżeli nastąpiło w wyniku niezależnego odkrycia lub wytworzenia albo obserwacji, badania, rozłożenia na części, testowania przedmiotu dostępnego publicznie lub posiadanego zgodnie z prawem przez osobę, która pozyskała informacje i której uprawnienie do pozyskania informacji nie było ograniczone w chwili ich pozyskania; zaś
  2. ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie informacji, gdy nastąpiło w celu ochrony uzasadnionego interesu chronionego prawem, w ramach korzystania ze swobody wypowiedzi lub w celu ujawnienia nieprawidłowości, uchybienia, działania z naruszeniem prawa dla ochrony interesu publicznego, lub gdy ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa wobec przedstawicieli pracowników w związku z pełnieniem przez nich funkcji na podstawie przepisów prawa było niezbędne dla prawidłowego wykonywania tych funkcji.

 

tajemnica informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

Wracając do informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, to warto zauważyć, że w przeciwieństwie do osób, które mogą naruszyć tajemnicę przedsiębiorstwa to ujawnienie mogące narazić pracodawcę na szkodę:

  1. dotyczy pracowników zatrudnionych u wszystkich pracodawców, a nie tylko pracowników zatrudnionych u przedsiębiorców;
  2. obejmuje także informacje niemające wartości gospodarczej, gdzie zgodnie z definicją tajemnicy przedsiębiorstwa dotyczy ona informacji posiadających wartość gospodarczą;
  3. pracodawca może sam zdecydować, o jakie informacje chodzi i wówczas pracownik nie jest uprawniony do ujawnienia ich w zakresie wykraczającym poza ramy wykonywania obowiązków służbowych;
  4. nieujawniania informacji, dotyczy również tych, które w ocenie samego pracownika w konkretnej sytuacji mogą stwarzać po stronie pracodawcy zagrożenie powstania szkody.

 

Podkreślenia wymaga, że pracownik będzie obowiązany do zachowania w tajemnicy zarówno informacji, których uzyskanie związane jest z wykonywaniem przez niego obowiązków, jak również wszelkich innych, o których powziął wiadomość w związku z zatrudnieniem, jeżeli tylko ich ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę[3]. Częstą praktyką precyzującą zakresy poufnosci jest zamieszczanie katalogów informacji, których nie wolno ujawniać:

  1. w regulaminach oraz
  2. w umowach o pracę.

 

obowiązek szczególnej lojalności pracownika

Wskazuje się, że obowiązek ustanowiony w art. 100 § 2 ust. 4 kp to obowiązek  szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy. Wynika z niej, że:

  1. obowiązek powstrzymywania się od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet działań ocenianych jako wykonywanych na niekorzyść pracodawcy;
  2. przy ocenie zachowania pracownika należy położyć nacisk nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania, ile raczej na zachowanie przez niego lojalności wobec pracodawcy[4];
  3. nawet jeśli nie została zawarta taka umowa, pewne działania pracownika na rzecz podmiotów konkurencyjnych lub podjęcie własnej działalności konkurującej z działalnością prowadzoną przez pracodawcę mogą być ocenione jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy[5];
  4. przesłanie przez pracownika firmowego dokumentu podmiotowi zewnętrznemu (koleżance pracującej w firmie, w której pracownik starał się o zatrudnienie), nawet jeśli dokument nie był jeszcze opatrzony klauzulą poufności[6].

 

W orzecznictwie doprecyzowano, że informacja jest tajemnicą, gdy przedsiębiorca ma wolę, choćby dorozumianą, aby pozostała ona tajemnicą, i wola ta musi być dla innych osób rozpoznawalna. Informacja nie traci charakteru tajemnicy, gdy wie o niej ograniczone grono osób zobowiązanych do dyskrecji. Obowiązek przestrzegania tajemnicy nie zależy od sposobu uzyskania należycie utajnionej informacji. Decyzja o utajnieniu informacji powinna opierać się na uzasadnionym przypuszczeniu, że dana wiadomość nie jest publicznie znana, jej ujawnienie zagraża istotnym interesom przedsiębiorcy oraz, że może ona być uważana za poufną w świetle zwyczajów i praktyki danej branży lub zawodu[7].

 

W orzeczeniach Sąd Najwyższy wskazał, że naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 kp), może polegać na:

  1. uzyskaniu wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika[8] – oznacza to, że pracownik powinien nie tylko nie ujawniać informacji, którą już posiada, ale także powstrzymać się od uzyskiwania informacji, które nie są dla niego przeznaczone;
  2. utworzeniu przez pracownika na prywatnym nośniku elektronicznym zbioru poufnych informacji obrazujących aktualne i planowane kontakty handlowe pracodawcy (mającego wymierną wartość ekonomiczną)[9];
  3. transferowanie dokumentów pracodawcy z jego serwera na prywatną pocztę elektroniczną pracownika[10].

 

Natomiast zdaniem Sądu Najwyższego nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych wynikających z art. 100 § 2 pkt 4 kp przekazanie znajomemu dziennikarzowi, w drodze prywatnej korespondencji, fotografii dokumentującej zdarzenia z terenu zakładu pracy, które miało charakter publiczny oraz nie stanowiło tajemnicy przedsiębiorstwa[11].

 

wiedza pracownika a informacje stanowiące tajemnice

Z art. 100 § 2 pkt 4 kp nie można wywieść uprawnienia do zakazania byłemu pracownikowi wykorzystywania informacji, które przynależą do jego doświadczenia zawodowego w celu rozwoju własnych umiejętności oraz wykonywania własnego zawodu.

Ponadto, w orzecznictwie podkreślono, że osobiste doświadczenia i wiedza pracownika zdobyte w toku wieloletniego zatrudnienia stanowią element jego dobra osobistego i jako takie zasługują na ochronę prawną[12].

 

Wiedza, doświadczenie i umiejętności zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia nie korzystają z ustawowej ochrony na rzecz przedsiębiorstwa, a regulacje ustawy o ochronie nieuczciwej konkurencji nie mogą szkodzić mobilności pracowników. Nie ma zatem przeszkód by tę wiedzę i doświadczenie wykorzystał konkurencyjny względem byłego pracodawcy inny podmiot, skoro były pracodawca nie chronił swych interesów przez zawarcie umowy o zakazie konkurencji. Okoliczność, że taki stan rzeczy dla podmiotu konkurującego na tym samym rynku jest obiektywnie niekorzystny, a część jego dotychczasowych kontrahentów uznała współpracę z innym podmiotem za korzystniejszą, nie oznacza że postępowanie nowego pracodawcy należy kwalifikować, jako czyn nieuczciwej konkurencji tylko z tej przyczyny, że jego efektem był spadek przychodów pracodawcy dotychczasowego[13].

 

„mobilność” pracowników chroniona dyrektywą

Powyższe jest odzwierciedleniem postanowień Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z dnia 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystywaniem i ujawnianiem (Dyrektywa). W art. 1 ust. 3 Dyrektywy przesądzono, że żaden z przepisów Dyrektywy nie może być rozumiany jako podstawa ograniczenia mobilności pracowników. W szczególności, w odniesieniu do wykonywania takiej mobilności, Dyrektywa nie daje żadnych podstaw do:

  1. ograniczania korzystania przez pracowników z informacji, które nie stanowią tajemnicy przedsiębiorstwa;
  2. ograniczania korzystania przez pracowników z doświadczenia i umiejętności nabytych uczciwie w trakcie zwykłego przebiegu ich zatrudnienia;
  3. nakładania na pracowników dodatkowych ograniczeń w umowach o pracę, innych niż ograniczenia nałożone zgodne z prawem unijnym lub krajowym.

Sąd Najwyższy wyjaśnił, że obowiązujące przepisy prawa zezwalają na zawarcie porozumienia zawierającego klauzulę ograniczającą posługiwanie się tą wiedzą w celach konkurencyjnych po ustaniu zatrudnienia. Dotyczy to porozumień o zakazie konkurencji uregulowanych w art. 1012 i 1013 kp. [14]

 

Granica między wiadomościami objętymi pojęciem tajemnicy przedsiębiorstwa a pojęciem powszechnej, aczkolwiek specjalistycznej wiedzy, niewątpliwe jest nieostra[15]. Wobec tego to na pracodawcy ciąży obowiązek podjęci niezbędnych działań w celu zapewnienia danym informacjom poufności i wskazanie, że określone informacje nie stanowią wiedzy specjalistycznej. Przy czym wskazuje się, że dla oceny, czy dane informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, czy wiedzę pracowniczą należy ustalić, czy:

  1. informacje te są związane z wykonywaniem danej pracy bez względu na to, u jakiego pracodawcy ta praca jest wykonywana, np. zasady obsługi określonej maszyny będą identyczne u wszystkich podmiotów posiadających taką maszynę;
  2. informacje te są zindywidualizowane dla potrzeb konkretnego przedsiębiorcy, np. organizacja procesu produkcyjnego[16]

Wiedzę pracowniczą stanowią:

  1. zasady obsługi klientów,
  2. umiejętność obsługiwania oprogramowania,
  3. umiejętność posługiwania się określonymi narzędziami[17],
  4. umiejętność przygotowania oferty handlowej przez handlowca,
  5. umiejętność przygotowania reklamy przez pracownika agencji reklamowej.

Wiedzy pracowniczej nie stanowią natomiast informacje:

  1. o projektach, marżach czy promocjach stosowanych dla danego klienta,
  2. szczegóły oferty handlowej, w szczególności w zakresie wynagrodzenia czy zakresu prac,
  3. o bazach danych adresów e-mailowych i listach klientów i dostawców[18],
  4. zestawieniach projektów realizowanych na rzecz danego klienta,
  5. technologiczne[19].

 

odpowiedzialność pracownika za naruszenie tajemnicy

Odpowiedzialność pracownika za naruszenie tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę jak i tajemnicy przedsiębiorstwa będzie różna w zależności od tego czy dotyczy:

  1. obecnego pracownika, czyli pracownika wobec, którego stosunek pracy nadal obowiązuje;
  2. byłego pracownika, którego nie łączy już umowa o pracę z byłym pracodawcą.

 

[odpowiedzialność pracownika, w trakcie trwania stosunku pracy]

Zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy uregulowane są rozdziale I działu V kodeksu pracy, czyli od art. 114 do art. 122 kodeksu pracy. Zgodnie z tymi regulacjami pracownik, który:

  1. wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych
  2. ze swej winy
  3. wyrządził pracodawcy szkodę,

ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych we wspominanych przepisach.

 

Wobec tego odpowiedzialność pracownika ograniczona jest do:

  1. rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda;
  2. przyczynienia się lub powstania szkody w zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia;
  3. ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, w szczególności pracownik nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka;
  4. maksymalnej kwoty 3 miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody – jeżeli pracownik dopuścił się szkody nieumyślnie (jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości).

Dodatkowo obowiązek wykazania okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody ciąży na pracodawcy. Powyższe zasady naprawienia szkody dotyczą naruszenia:

  1. obowiązku zachowania w tajemnicy informacji,
  2. tajemnicy przedsiębiorstwa a także
  3. naruszenia zakazu konkurencji przewidzianego w umowie zawartej na czas trwania stosunku pracy.

 

Wobec tego należy stwierdzić, że przewidziane zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych stanowią odrębną od przewidzianej w Kodeksie cywilnym regulację skutków niewykonania tego rodzaju zobowiązania, która w zakresie dotyczącym reguł naprawiania szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika ma charakter wyczerpujący, co czyni niedopuszczalnym stosowanie w tym przedmiocie przepisów Kodeksu cywilnego, w tym art. 483 k.c., przewidującego możliwość zastrzeżenia kary umownej.

Zgodnie z art. 300 kp do stosunku pracy stosuje się bowiem odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, ale tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, do których nie można zaliczyć odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych[20].

 

Poza odpowiedzialnością za poniesioną szkodę naruszenie obowiązku do zachowania tajemnicy jest okolicznością uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Przy czym należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy[21].

 

[odpowiedzialność pracownika, po ustaniu stosunku pracy]

Zupełnie odmienne kształtuje się odpowiedzialność pracownika za naruszenie tajemnicy pracodawcy po ustaniu stosunku pracy. Kodeks cywilny nie reguluje odpowiedzialności pracownika po ustaniu stosunku pracy, wobec czego w takiej sytuacji zastosowanie będą miały przepisy kodeksu cywilnego.

Oznacza to, że pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zachowaniu poufności, która będzie obowiązywać po ustaniu stosunku pracy i w której przypadki naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy mogą zostać zagrożone żądaniem zapłaty kary umownej.

 

Sąd Najwyższy wskazuje m.in. na dopuszczalność w umowie o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy zawarcie dodatkowej umowy dotyczącej klauzuli poufności, na podstawie której pracodawca może się domagać od byłego pracownika zapłaty kary umownej, niezależnie od kary wynikającej z zakazu konkurencji. Ekwiwalentne odszkodowania z tytułu przestrzegania obu zakazów określonych w takiej umowie (o charakterze wzajemnie zobowiązującym), mogą zostać określone przez strony umowy w postaci jednego adekwatnego odszkodowania, wyższego od minimalnej ustawowej kwoty[22].

 

ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa a przekupstwo handlowe zawarte w art. 12 uznk

Kolejną podstawą ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa są przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji poświęcone przekupstwu handlowemu zawarte w art. 12 uznk. Zgodnie z poglądem doktryny przepisy dotyczące zwalczania przekupstwa handlowego mogą być skutecznym narzędziem chroniącym tajemnicę przedsiębiorstwa[23].

 

Zgodnie z art.  12 ust. 1 uznk czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu:

  1. przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo
  2. szkodzenia przedsiębiorcy.

Przepis ten nie ma zastosowania do podejmowanych przez związki zawodowe, działań zgodnych z przepisami o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

 

Znaczenie tego przepisu dla ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa polega na tym, że przepis ten dotyczy osób pracowników, a to właśnie pracownicy mają największy dostęp do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa i mogą być bezpośrednimi naruszycielami chronionych tajemnic. W efekcie przekonywanie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę do ujawnienia tajemnicy pracodawcy jest nakłanianiem do “nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych” w aspekcie dotyczącym troski o tajemnice handlowe pracodawcy. Omawiany przepis dla ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa ma charakter prewencyjny, co oznacza, że dla oceny, czy został popełniony czyn nieuczciwej konkurencji, nie jest istotne, czy w wyniku działania naruszyciela pracownik ujawnił mu informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa – istotny jest sam fakt nakłaniania, a więc zachęcania lub przekonywania do przekazania informacji[24].

 

Jeżeli na skutek takiej namowy dojdzie do przekazania informacji, mamy do czynienia ze spełnieniem przesłanek dwóch czynów nieuczciwej konkurencji, tj. art. 12 ust. 1 i art. 11 uznk:

  1. po stronie osoby nakłaniającej pracownika do naruszenia tajemnicy – czyn nieuczciwej konkurencji polega na zachęcaniu do ujawnienia lub przekazania tej tajemnicy (art. 12 ust. 1 uznk), a następnie na jej nabyciu od osoby nieuprawnionej (art. 11 uznk).
  2. po stronie pracownika – czyn nieuczciwej konkurencji polega na przekazaniu przez pracownika informacji poufnych osobie nieuprawnionej, czyli czynu z art. 11 uznk.

Istotne jest, że samo złożenie konkurencyjnej oferty pracownikowi bądź klientowi przedsiębiorcy nie stanowi jeszcze nakłaniania do niewykonania, lub nienależytego wykonania, albo rozwiązania umowy, jednakże tylko wtedy jeśli są zgodne z dobrym obyczajem i z prawem, a także z zasadami uczciwej konkurencji i swobody działalności gospodarczej.

 

Deliktem nie są zachowania będące wynikiem suwerennej decyzji pracownika lub innej osoby świadczącej pracę na rzecz przedsiębiorcy. Dlatego dla ustalenia, iż w danej sytuacji doszło do czynu nieuczciwej konkurencji istotne są okoliczności, w których dochodzi do takich działań, to jest czy rozwiązanie umowy jest wynikiem nakłaniania przez osobę trzecią czy autonomicznej decyzji[25]. Ważne jest tez ustalenie czy były pracownik korzysta z wiedzy pozyskanej u poprzedniego pracodawcy czy tez ujawnia tajemnicę. Aby uniknąć żmudnego udowadniania swoich racji, warto abyś zawczasu kwestię poufności uregulował w umowie z pracownikami, tak w trakcie stosunku pracy jak i po. Zwłaszcza gdy mają oni dostęp do kluczowych informacji. Jeśli nie wiesz jak odpowiednio przygotować umowę z pracownikiem, aby zabezpieczyć w poufności swoje informacje – skontaktuj się z nami.

 

[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510).
[2] Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1233).
[3] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2020, art. 100.
[4] Wyrok Sądu Najwyższego z 2.03.2011 r., II PK 204/10.
[5] Wyrok SA w Krakowie z 21.06.2017 r., III APa 8/17, LEX nr 2335354; por. też postanowienie SN z 23.08.2016 r., II PK 282/15, LEX nr 2154228.
[6] Wyrok SN z 9.07.2009 r., II PK 46/09.
[7] Wyrok SN z 3.10.2000 r., I CKN 304/00.
[8] Wyrok SN z 6.06.2000 r., I PKN 697/99.
[9] Wyrok SN z 11.09.2014 r., II PK 49/14.
[10] Wyrok SN z 3.04.2019 r., II PK 334/17.
[11] wyroku SN z 3.11.2021 r., I PSKP 26/21, OSNP 2022/8, poz. 74
[12] Postanowienie Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 20.02.2013 r., I ACz 286/13.
[13] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 stycznia 2021 r. V CSKP 7/21.
[14] Art.  1011.  [Zakaz konkurencji dotyczący pracownika pozostającego w stosunku pracy] 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.
Art.  1012.  [Zakaz konkurencji dotyczący byłego pracownika] 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Art.  1013.  [Umowa o zakazie konkurencji] Umowy, o których mowa w art. 1011 § 1 i w art. 1012 § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.
[15] por. uzasadnienie wyr. SN z 3.10.2000 r., I CKN 304/00, OSNC 2001, Nr 4, poz. 59
[16] A. Michalak [w:] Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz, wyd. II, red. M. Sieradzka, M. Zdyb, Warszawa 2016, art. 11.
[17] zob. orzeczenie SA w Poznaniu z dnia 24 listopada 2010 r., I ACa 887/10, LEX nr 898663.
[18] Wyrok SA w Krakowie z dnia 15 listopada 2012 r., I ACa 1024/12, LEX nr 1264345.
[19] E. Nowińska [w:] K. Szczepanowska-Kozłowska, E. Nowińska, Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz, wyd. II, Warszawa 2022, art. 11.
[20] Wyrok SN z 8.01.2008 r., II PK 120/07.
[21] Por. wyrok SN z 5.03.2007 r., I PK 228/06.
[22] Wyrok SN z 14.03.2019 r., II PK 311/17.
[23] J. Szwaja (red.), Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2019, art. 12.
[24] A. Michalak [w:] Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz, wyd. II, red. M. Sieradzka, M. Zdyb, Warszawa 2016, art. 11.
[25] Wyrok SA w Krakowie z 15.11.2012 r., I ACa 1024/12, LEX nr 1264345.
Photo by Sander Sammy on Unsplash

 

Więcej informacji dotyczących praw własności intelektualnej, o których warto wiedzieć znajdziesz na naszym blogu.

Udostępnij ten wpis innym, którzy mogą być zainteresowani wykorzystaniem własności intelektualnej, aby nasza wiedza pomogła im w optymalnym zabezpieczeniu i efektywnym zarządzaniu wartościami niematerialnymi i prawnymi: prawami autorskimi, prawami własności przemysłowej (znaki towarowe, wzory użytkowe i przemysłowe, patenty), tajemnicą przedsiębiorstwa, wizerunkiem i wielu innymi. Od lat zajmujemy się tworzeniem i negocjacjami umów, prowadzimy spory sądowe, rejestracje w urzędach patentowych. Doradzamy, prowadzimy audyty własności intelektualnej, zajmujemy się sukcesją marek rodzinnych. Pomagamy pozasądowo rozwiązywać konflikty. Powiedź o nas innym, może potrzebują tej informacji 🙂

Bądźmy w kontakcie

Podaj nam swoje imię i adres mailowy, jeśli chcesz otrzymywać wiadomości na temat nowych publikacji na naszych blogach o praktycznych aspektach własności intelektualnej (IP), ciekawych wydarzeniach, nowych usługach, wzorach, e-bookach czy narzędziach do zarządzania IP, warsztatach, szkoleniach i spotkaniach tematycznych.

Wyrażam zgodę na przesyłanie mi informacji handlowych na podany przeze mnie adres, przez Lewandowski Gradek Lewandowska sp.p. radców prawnych z siedzibą w Warszawie, ul. Mokotowska 41/2B NIP: 7010438256

Pod linkiem https://lgl-iplaw.pl/polityka-prywatnosci/ znajdziesz informacje na temat przetwarzania danych osobowych.

Anna Dębska

anna.debska@lgl-iplaw.pl

rzecznik patentowy Polskiej Izby Rzeczników Patentowych; absolwentka stacjonarnego prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego