Czy wiesz, że jednym z obowiązków pracowniczych jest zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę? Twoi pracownicy mają szeroki dostęp do wielu informacji poufnych, jak i tych kluczowych z punktu widzenia prowadzonego przez Ciebie biznesu. Dotyczy to przede wszystkim informacji technicznych, technologicznych, ale i organizacyjnych, takich jak warunki współpracy z kontrahentami, czy listy ważnych klientów i dostawców. Są to informacje posiadające wartość gospodarczą. Ewentualne obawy o ujawnienie informacji poufnych pracodawcy powinny skłonić przedsiębiorców do ochrony tajemnicy w stosunku pracy oraz po jego wygaśnięciu.
Spis treści
Jak zabezpieczyć zaufanie?
Dla zabezpieczenia poufności w relacjach z kontrahentami czy podwykonawcami najczęściej stosowane są umowy lub klauzule dotyczący zachowania w tajemnicy informacji poufnych . Ich naruszenie dobrze jest zabezpieczyć wysokimi karami umownymi (o odpowiedzialności za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa więcej pisaliśmy tutaj). Natomiast Twoje relacje z pracownikami regulowane są przede wszystkim kodeksem pracy, a dopiero w przypadku braku odpowiednich przepisów, możliwe jest sięgnięcie np. do przepisów kodeksu cywilnego.
Obowiązki pracownicze, a tajemnica przedsiębiorstwa
Czy ujawnienie informacji poufnych pracodawcy przez pracownika jest naruszeniem obowiązków pracowniczych? Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy (kp)[1] pracownik jest obowiązany w szczególności:
- dbać o dobro zakładu pracy,
- chronić jego mienie
oraz, co ciekawe i często pomijane:
- do zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Nie wszyscy też pamiętają, że zgodnie z pkt 5 tego przepisu, pracownik jest zobowiązany przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Te inne, odrębne przepisy to m.in. obowiązek zachowania tajemnicy zawodowej, służbowej czy tajemnicy przedsiębiorstwa określony w art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (uznk)[2]. Zajmijmy się tą ostatnią tajemnicą, ponieważ może dotyczyć każdej grupy pracowników.
tajemnica przedsiębiorstwa z art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji
W ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, przyjęto, iż czynem nieuczciwej konkurencji jest:
- ujawnienie,
- wykorzystanie lub
- pozyskanie
cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.
O tajemnicy przedsiębiorstwa pisaliśmy dużo; w tym miejscu warto tylko przypomnieć, że tajemnicą mogą być objęte informacje:
- techniczne,
- technologiczne,
- organizacyjne przedsiębiorstwa lub
- inne informacje posiadające wartość gospodarczą,
które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są:
- powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo
- nie są łatwo dostępne dla takich osób,
Zatem akcent jest postawiony na ochronę tych informacji: tajemnicą nie są objęte wszystkie informacje, ale te szczególnie chronione. Ważne, aby uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, oczywiście przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności (to mogą być hasła, szyfrowanie, ograniczony krąg osób, którym te informacje udostępniono).
Podsumowując: aby doszło do naruszenia obowiązku pracowniczego wynikającego z art. 100 § 2 ust. 5 kp w zw. z art. 11 uznk pracownik musi:
- ujawnić, wykorzystać lub pozyskać
- informacje stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 2 uznk.
na czym polega naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa
Trzeba też wyjaśnić, co kryje się pod poszczególnymi określeniami:
- pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa może być uznane za czyn nieuczciwej konkurencji, zwłaszcza, gdy następuje bez zgody uprawnionego i wynika z nieuprawnionego dostępu, przywłaszczenia, kopiowania dokumentów, przedmiotów, materiałów, substancji, plików elektronicznych obejmujących te informacje lub umożliwiających wnioskowanie o ich treści,
- wykorzystanie lub ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa może stanowić czyn nieuczciwej konkurencji, gdy następuje bez zgody uprawnionego i narusza obowiązek ograniczenia ich wykorzystywania lub ujawniania wynikający z ustawy, czynności prawnej (np. umowy) lub z innego aktu, albo gdy zostało dokonane przez osobę, która pozyskała te informacje, dokonując czynu nieuczciwej konkurencji,
- ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie informacji także wówczas, gdy w chwili ich ujawnienia, wykorzystania lub pozyskania osoba wiedziała lub przy zachowaniu należytej staranności mogła wiedzieć, że informacje zostały pozyskane bezpośrednio lub pośrednio od tego, kto wykorzystał lub ujawnił je w okolicznościach jak powyżej
- wykorzystywanie informacji polegające na produkowaniu, oferowaniu, wprowadzaniu do obrotu, a także przywozie, wywozie i przechowywaniu w tych celach towarów może stanowić czyn nieuczciwej konkurencji, jeżeli osoba dokonująca tych czynności wiedziała lub przy zachowaniu należytej staranności mogła wiedzieć o tym, że właściwości towarów, w tym estetyczne lub funkcjonalne, proces ich wytwarzania lub zbywania zostały w znacznym stopniu ukształtowane w następstwie czynu nieuczciwej konkurencji, o którym pisaliśmy powyżej.
definicja tajemnicy przedsiębiorstwa
Tajemnicą przedsiębiorstwa są informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.
Czasami Klienci pytają nas, kiedy pozyskanie lub ujawnienie czy wykorzystanie informacji poufnej nie będzie traktowane jako czyn nieuczciwej konkurencji. Otóż zwykle nie stanowi czynu nieuczciwej konkurencji:
- pozyskanie informacji jeżeli nastąpiło w wyniku niezależnego odkrycia lub wytworzenia albo obserwacji, badania, rozłożenia na części, testowania przedmiotu dostępnego publicznie lub posiadanego zgodnie z prawem przez osobę, która pozyskała informacje i której uprawnienie do pozyskania informacji nie było ograniczone w chwili ich pozyskania; zaś
- ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie informacji, gdy nastąpiło w celu ochrony uzasadnionego interesu chronionego prawem, w ramach korzystania ze swobody wypowiedzi lub w celu ujawnienia nieprawidłowości, uchybienia, działania z naruszeniem prawa dla ochrony interesu publicznego, lub gdy ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa wobec przedstawicieli pracowników w związku z pełnieniem przez nich funkcji na podstawie przepisów prawa było niezbędne dla prawidłowego wykonywania tych funkcji.
Tajemnica informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
Warto zauważyć, że ujawnienie mogące narazić pracodawcę na szkodę:
- dotyczy pracowników zatrudnionych u wszystkich pracodawców, a nie tylko pracowników zatrudnionych u przedsiębiorców;
- obejmuje także informacje niemające wartości gospodarczej, gdzie zgodnie z definicją tajemnicy przedsiębiorstwa dotyczy ona informacji posiadających wartość gospodarczą;
- pracodawca może sam zdecydować, o jakie informacje chodzi i wówczas pracownik nie jest uprawniony do ujawnienia ich w zakresie wykraczającym poza ramy wykonywania obowiązków służbowych;
- obowiązek zachowania w tajemnicy dotyczy także informacji , które w ocenie samego pracownika w konkretnej sytuacji mogą stwarzać po stronie pracodawcy zagrożenie powstania szkody.
Podkreślenia wymaga, że pracownik będzie zobowiązany zarówno do zachowania w tajemnicy informacji, których uzyskanie związane jest z wykonywaniem przez niego obowiązków, jak również wszelkich innych informacji, o których powziął wiadomość w związku z zatrudnieniem, jeżeli tylko ich ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę[3]. Częstą praktyką precyzującą zakresy poufności jest zamieszczanie katalogów informacji, których nie wolno ujawniać:
- w regulaminach oraz
- w umowach o pracę.
Obowiązek szczególnej lojalności pracownika
Wskazuje się, że obowiązek ustanowiony w art. 100 § 2 ust. 4 kp to obowiązek szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy. Wynika z niej, że:
- istnieje obowiązek pracownika powstrzymywania się od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody, czy nawet działań ocenianych jako wykonywanych na niekorzyść pracodawcy;
- przy ocenie zachowania pracownika należy położyć nacisk nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania, ile raczej na zachowanie przez niego lojalności wobec pracodawcy[4];
- nawet jeśli nie została zawarta umowa o zakazie konkurencji, pewne działania pracownika na rzecz podmiotów konkurencyjnych lub podjęcie własnej działalności konkurującej z działalnością pracodawcy mogą być ocenione jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy[5];
- przesłanie przez pracownika firmowego dokumentu podmiotowi zewnętrznemu (koleżance pracującej w firmie, w której pracownik starał się o zatrudnienie), nawet jeśli dokument nie był jeszcze opatrzony klauzulą poufności, jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych[6].
Kiedy informacja jest tajemnicą?
W orzecznictwie doprecyzowano, że informacja jest tajemnicą, gdy przedsiębiorca ma wolę, choćby dorozumianą, aby pozostała ona tajemnicą, i wola ta musi być dla innych osób rozpoznawalna. Informacja nie traci charakteru tajemnicy, gdy wie o niej ograniczone grono osób zobowiązanych do dyskrecji. Obowiązek zachowania tajemnicy nie zależy od sposobu uzyskania należycie utajnionej informacji. Decyzja o utajnieniu informacji powinna opierać się na uzasadnionym przypuszczeniu, że dana wiadomość nie jest publicznie znana, jej ujawnienie zagraża istotnym interesom przedsiębiorcy oraz, że może ona być uważana za poufną w świetle zwyczajów i praktyki danej branży lub zawodu[7].
W orzeczeniach Sąd Najwyższy wskazał, że obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 kp), może zostać naruszony np. poprzez:
- uzyskanie wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika[8] – oznacza to, że pracownik powinien nie tylko nie ujawniać informacji, którą już posiada, ale także powstrzymać się od uzyskiwania informacji, które nie są dla niego przeznaczone;
- utworzenie przez pracownika na prywatnym nośniku elektronicznym zbioru poufnych informacji obrazujących aktualne i planowane kontakty handlowe pracodawcy (mającego wymierną wartość ekonomiczną)[9];
- transferowaniu dokumentów pracodawcy z jego serwera na prywatną pocztę elektroniczną pracownika[10].
Natomiast zdaniem Sądu Najwyższego nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych wynikających z art. 100 § 2 pkt 4 kp przekazanie znajomemu dziennikarzowi, w drodze prywatnej korespondencji, fotografii dokumentującej zdarzenia z terenu zakładu pracy, które miało charakter publiczny oraz nie stanowiło tajemnicy przedsiębiorstwa[11].
Wiedza pracownicza, a ujawnienie informacji poufnych pracodawcy
Z art. 100 § 2 pkt 4 kp nie można wywieść uprawnienia do zakazania byłemu pracownikowi wykorzystywania informacji, które przynależą do jego doświadczenia zawodowego, w celu rozwoju własnych umiejętności oraz wykonywania własnego zawodu.
Ponadto, w orzecznictwie podkreślono, że osobiste doświadczenia i wiedza pracownika zdobyte w toku wieloletniego zatrudnienia stanowią element jego dobra osobistego i jako takie zasługują na ochronę prawną[12].
Wiedza, doświadczenie i umiejętności zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia nie korzystają z ustawowej ochrony na rzecz przedsiębiorstwa, a regulacje ustawy o ochronie nieuczciwej konkurencji nie mogą szkodzić mobilności pracowników. Nie ma zatem przeszkód, by tę wiedzę i doświadczenie wykorzystał podmiot konkurencyjny względem byłego pracodawcy, skoro były pracodawca nie chronił swych interesów przez zawarcie umowy o zakazie konkurencji. W orzecznictwie wskazano np., że okoliczność, że taki stan rzeczy dla podmiotu konkurującego na tym samym rynku jest obiektywnie niekorzystny, a część jego dotychczasowych kontrahentów uznała współpracę z innym podmiotem za korzystniejszą, nie oznacza że postępowanie nowego pracodawcy należy kwalifikować, jako czyn nieuczciwej konkurencji tylko z tej przyczyny, że jego efektem był spadek przychodów pracodawcy dotychczasowego[13].
„Mobilność” pracowników chroniona dyrektywą
Powyższe jest odzwierciedleniem postanowień Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z dnia 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystywaniem i ujawnianiem (Dyrektywa). W art. 1 ust. 3 Dyrektywy przesądzono, że żaden z przepisów Dyrektywy nie może być rozumiany jako podstawa ograniczenia mobilności pracowników. W szczególności, w odniesieniu do takiej mobilności, Dyrektywa nie daje żadnych podstaw do:
- ograniczania korzystania przez pracowników z informacji, które nie stanowią tajemnicy przedsiębiorstwa;
- ograniczania korzystania przez pracowników z doświadczenia i umiejętności nabytych uczciwie w trakcie zwykłego przebiegu ich zatrudnienia;
- nakładania na pracowników dodatkowych ograniczeń w umowach o pracę, innych niż ograniczenia nałożone zgodne z prawem unijnym lub krajowym.
Sąd Najwyższy wyjaśnił, że obowiązujące przepisy prawa zezwalają na zawarcie porozumienia zawierającego klauzulę ograniczającą posługiwanie się tą wiedzą w celach konkurencyjnych po ustaniu zatrudnienia. Dotyczy to porozumień o zakazie konkurencji uregulowanych w art. 1012 i 1013 kp. [14]
Pracodawco – zdefiniuj informacje poufne
Granica między wiadomościami objętymi pojęciem tajemnicy przedsiębiorstwa a pojęciem powszechnej, aczkolwiek specjalistycznej wiedzy, niewątpliwe jest nieostra[15]. Wobec tego, to na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia niezbędnych działań w celu zapewnienia danym informacjom poufności i wskazanie, że określone informacje nie stanowią wiedzy pracowniczej. Przy czym wskazuje się, że dla oceny, czy dane informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, czy też wiedzę pracowniczą, należy ustalić, czy:
- informacje te są związane z wykonywaniem danej pracy bez względu na to, u jakiego pracodawcy ta praca jest wykonywana, np. zasady obsługi określonej maszyny będą identyczne u wszystkich podmiotów posiadających taką maszynę;
- informacje te są zindywidualizowane dla potrzeb konkretnego przedsiębiorcy, np. organizacja procesu produkcyjnego[16]
Wiedzę pracowniczą stanowią np.:
- zasady obsługi klientów,
- umiejętność obsługiwania oprogramowania,
- umiejętność posługiwania się określonymi narzędziami[17],
- umiejętność przygotowania oferty handlowej przez handlowca,
- umiejętność przygotowania reklamy przez pracownika agencji reklamowej.
Wiedzy pracowniczej nie stanowią natomiast informacje:
- o projektach, marżach czy promocjach stosowanych dla danego klienta,
- szczegóły oferty handlowej, w szczególności w zakresie wynagrodzenia czy zakresu prac,
- o bazach danych adresów e-mailowych i listach klientów i dostawców[18],
- zestawieniach projektów realizowanych na rzecz danego klienta,
- technologiczne[19].
Odpowiedzialność za ujawnienie informacji poufnych pracodawcy
Odpowiedzialność pracownika za naruszenie tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę jak i tajemnicy przedsiębiorstwa będzie różna w zależności od tego, czy ujawnienie dotyczy:
- obecnego pracownika, czyli pracownika wobec, którego stosunek pracy nadal obowiązuje;
- byłego pracownika, którego nie łączy już umowa o pracę z byłym pracodawcą.
Odpowiedzialność pracownika, w trakcie trwania stosunku pracy
Zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy uregulowane są rozdziale I działu V kodeksu pracy, czyli od art. 114 do art. 122 kodeksu pracy. Zgodnie z tymi regulacjami pracownik, który:
- wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych
- ze swej winy
- wyrządził pracodawcy szkodę,
ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych we wspominanych przepisach.
Wobec tego odpowiedzialność pracownika ograniczona jest do:
- rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda;
- przyczynienia się lub powstania szkody w zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia;
- ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, w szczególności pracownik nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka;
- maksymalnej kwoty 3 miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody – jeżeli pracownik dopuścił się szkody nieumyślnie (jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości).
Dodatkowo, obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody ciąży na pracodawcy. Powyższe zasady naprawienia szkody dotyczą naruszenia:
- obowiązku zachowania w tajemnicy informacji,
- tajemnicy przedsiębiorstwa, a także
- naruszenia zakazu konkurencji przewidzianego w umowie zawartej na czas trwania stosunku pracy.
Kodeks cywilny czy kodeks pracy
Wobec tego, należy stwierdzić, że przewidziane zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych stanowią odrębną od przewidzianej w Kodeksie cywilnym regulację skutków niewykonania tego rodzaju zobowiązania, która w zakresie dotyczącym reguł naprawiania szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika ma charakter wyczerpujący, co czyni niedopuszczalnym stosowanie w tym przedmiocie przepisów Kodeksu Cywilnego, w tym art. 483 k.c., przewidującego możliwość zastrzeżenia kary umownej.
Zgodnie z art. 300 kp do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, ale tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, do których nie można zaliczyć odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych[20].
Poza odpowiedzialnością za poniesioną szkodę, jeśli obowiązek zachowania tajemnicy zostanie przez pracownika naruszony, pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Przy czym należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy[21].
Odpowiedzialność pracownika, po ustaniu stosunku pracy
Zupełnie odmienne kształtuje się odpowiedzialność pracownika za naruszenie tajemnicy pracodawcy po ustaniu stosunku pracy. Kodeks cywilny nie reguluje odpowiedzialności pracownika po ustaniu stosunku pracy, wobec czego w takiej sytuacji zastosowanie będą miały przepisy kodeksu cywilnego.
Oznacza to, że pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zachowaniu poufności, która będzie obowiązywać po ustaniu stosunku pracy, i w której przypadki naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy mogą zostać zagrożone żądaniem zapłaty kary umownej.
Sąd Najwyższy wskazuje m.in. na dopuszczalność zawarcia w umowie o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy dodatkowej klauzuli poufności, na podstawie której pracodawca może się domagać od byłego pracownika zapłaty kary umownej, niezależnie od kary wynikającej z zakazu konkurencji. Ekwiwalentne odszkodowania z tytułu przestrzegania obu zakazów określonych w takiej umowie, mogą zostać określone przez strony umowy w postaci jednego adekwatnego odszkodowania, wyższego od minimalnej ustawowej kwoty[22].
Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, a przekupstwo handlowe z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji
Kolejną podstawą ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa są przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji poświęcone przekupstwu handlowemu, zawarte w art. 12 uznk. Zgodnie z poglądem doktryny przepisy dotyczące zwalczania przekupstwa handlowego mogą być skutecznym narzędziem chroniącym tajemnicę przedsiębiorstwa[23].
Zgodnie z art. 12 ust. 1 uznk czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu:
- przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo
- szkodzenia przedsiębiorcy.
Przepis ten nie ma zastosowania do podejmowanych przez związki zawodowe działań zgodnych z przepisami o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Znaczenie tego przepisu dla ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa polega na tym, że przepis ten dotyczy osób pracowników, a to właśnie pracownicy mają największy dostęp do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa i mogą być bezpośrednimi naruszycielami chronionych tajemnic. W efekcie przekonywanie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę do ujawnienia tajemnicy pracodawcy jest nakłanianiem do “nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych” w aspekcie dotyczącym troski o tajemnice handlowe pracodawcy. Omawiany przepis dla ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa ma charakter prewencyjny, co oznacza, że dla oceny, czy został popełniony czyn nieuczciwej konkurencji, nie jest istotne, czy w wyniku działania naruszyciela pracownik ujawnił mu informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa – istotny jest sam fakt nakłaniania, a więc zachęcania lub przekonywania do przekazania informacji[24].
Zbieg czynów nieuczciwej konkurencji
Jeżeli na skutek takiej namowy dojdzie do ujawnienia informacji poufnych pracodawcy, mamy do czynienia ze spełnieniem przesłanek dwóch czynów nieuczciwej konkurencji, tj. art. 12 ust. 1 i art. 11 uznk:
- po stronie osoby nakłaniającej pracownika do naruszenia tajemnicy – czyn nieuczciwej konkurencji polega na zachęcaniu do ujawnienia lub przekazania tej tajemnicy (art. 12 ust. 1 uznk), a następnie na jej nabyciu od osoby nieuprawnionej (art. 11 uznk).
- po stronie pracownika – czyn nieuczciwej konkurencji polega na przekazaniu przez pracownika poufnych dokumentów czy informacji osobie nieuprawnionej, czyli czynu z art. 11 uznk.
Istotne jest, że samo złożenie konkurencyjnej oferty pracownikowi bądź klientowi przedsiębiorcy nie stanowi jeszcze nakłaniania do niewykonania, lub nienależytego wykonania, albo rozwiązania umowy, jednakże tylko wtedy jeśli są zgodne z dobrym obyczajem i z prawem, a także z zasadami uczciwej konkurencji i swobody działalności gospodarczej.
Deliktem nie są zachowania będące wynikiem suwerennej decyzji pracownika lub innej osoby świadczącej pracę na rzecz przedsiębiorcy. Dlatego dla ustalenia, że w danej sytuacji doszło do czynu nieuczciwej konkurencji istotne są okoliczności, w których dochodzi do takich działań, tj., czy rozwiązanie umowy jest wynikiem nakłaniania przez osobę trzecią czy autonomicznej decyzji[25]. Ważne jest też ustalenie, czy były pracownik korzysta z wiedzy pracowniczej, czy też ujawnia tajemnicę. Aby uniknąć żmudnego udowadniania swoich racji, warto zawczasu uregulować kwestię poufności w umowie z pracownikami, tak w trakcie stosunku pracy, jak i po. Zwłaszcza, gdy mają oni dostęp do kluczowych informacji. Jeśli nie wiesz jak odpowiednio przygotować umowę z pracownikiem, aby zabezpieczyć w poufności swoje informacje – skontaktuj się z nami.
