Pracodawcy i pracownicy! Wy też możecie mediować! Dotychczas na blogu nie pojawił się temat, w którym mediacja jest jednym z najefektywniejszych narzędzi do rozwiązywania konfliktów, a samo pojawienie się mediacji w Polsce w latach 90. XX wieku zaczęło się właśnie od sporów w tym obszarze. W 2006 r. w sądach rejonowych tylko 33 razy spory te skierowano do mediacji, a już w 2023 r. liczba ta uległa prawie 100 – krotnemu zwiększeniu![1] Mowa o mediacji w sprawach pracowniczych. Początki mediacji w konfliktach pomiędzy pracodawcą a pracownikami są związane ze zbiorowym prawem pracy, w którym mediacja obecnie stanowi obligatoryjny etap rozwiązywania sporów zbiorowych. W tym wpisie przyjrzymy się bliżej mediacji pracowniczej w sporach indywidualnych.
Spis treści
Mediacja pracownicza w sporach indywidualnych – kiedy stosowana?
Wprowadzenie mediacji w sporach pracownik vs. pracodawca miało miejsce w 2005 r. wraz z nowelizacją Kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c.). Zdecydowano się na taki zabieg legislacyjny, ponieważ spory te pomimo podstawy prawnej w Kodeksie Pracy (k.p.) bazują na regulacjach postępowania cywilnego. Tak, więc w mediacji tej zastosowanie mają art. 1831 k.p.c. i nast., a zatem nie istnieją szczególne uregulowania mediacji pracowniczych w sporach indywidualnych.
Warto również wskazać, że mediacja pracownicza może być prowadzona we wszystkich sporach wynikających z relacji pracownik – pracodawca. Spory te nie muszą wynikać jedynie z umownego zawiązania stosunku pracy, ale też z powołania, wyboru, mianowania. Wyjątek stanowią jedynie sytuacje, w których nie można rozporządzić prawem lub stosunkiem prawnym. Jako przykład wskazuje się niedopuszczalność zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia z art. 84 k.p.[2]
Pomimo stosowania ogólnych regulacji cywilnych, z uwagi na pracowniczy charakter sporów, mediacje w sporach pracownik – pracodawca powinny być prowadzone z uwzględnieniem funkcji ochronnej prawa pracy i pozycji pracownika jako słabszego ogniwa w relacji z pracodawcą.[3] Przy samej mediacji powinno się pamiętać, że jest to nie tylko konflikt dwóch podmiotów, ale jest to spór ściśle powiązany ze strukturą i relacjami w stosunku pracy.[4] Spory pracownicze dotyczące własności intelektualnej mogą być typowymi sprawami własności intelektualnej – tak jak definiuje je art. Art. 47989§ 1 k.p.c. Czyli mogą być sporami o ochronę praw autorskich i pokrewnych, o ochronę praw własności przemysłowej oraz o ochronę innych praw na dobrach niematerialnych, a także sporami o zapobieganie i zwalczanie nieuczciwej konkurencji, o ochronę dóbr osobistych w zakresie, w jakim dotyczy ona wykorzystania dobra osobistego w celu indywidualizacji, reklamy lub promocji przedsiębiorcy, towarów lub usług czy też o ochronę dóbr osobistych w związku z działalnością naukową lub wynalazczą.
Pomiędzy pracownikiem a pracodawcą często dochodzi do sporu o to czy pracownik dane dobro intelektualne wykonywał w ramach stosunku pracy czy poza stosunkiem pracy. Trzeba bowiem pamiętać o regulacji art. 12 prawa autorskiego, zgodnie z którą, jeżeli umowa o pracę nie stanowi inaczej, pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron. Konflikty pojawiają się wówczas, gdy nie ma zgody co do „zgodnego” zamiaru stron i celu umowy.
Jeżeli pracodawca, w okresie dwóch lat od daty przyjęcia utworu, nie przystąpi do rozpowszechniania utworu przeznaczonego w umowie o pracę do rozpowszechnienia, twórca może wyznaczyć pracodawcy na piśmie odpowiedni termin na rozpowszechnienie utworu z tym skutkiem, że po jego bezskutecznym upływie prawa uzyskane przez pracodawcę wraz z własnością przedmiotu, na którym utwór utrwalono, powracają do twórcy. Ta zasada może być umownie zmieniona a dodatkowo strony mogą określić inny termin na przystąpienie do rozpowszechniania utworu. I znowu, te dwie kwestie mogą wygenerować spór.
Zgodnie z art. 13 prawa autorskiego, jeżeli pracodawca nie zawiadomi twórcy w terminie sześciu miesięcy od dostarczenia utworu o jego nieprzyjęciu lub uzależnieniu przyjęcia od dokonania określonych zmian w wyznaczonym w tym celu odpowiednim terminie, uważa się, że utwór został przyjęty bez zastrzeżeń. Jest to domniemanie przyjęte przez ustawodawcę. Stąd, konflikt może pojawić się o to czy pracodawca ma zastrzeżenia i nie przyjął utworu czy zastrzeżenia są zasadne. Strony mogą też określić inny termin przyjęcia utworu i tutaj kluczowe jest ustalenie czy zgodnie zmieniły termin.
Nieco inne regulacje dotyczą utworów stworzonych przez pracownika naukowego dla instytucji naukowej (szkoły wyższej, instytutu). Wówczas to tej instytucji przysługuje tylko prawo do jednorazowej pierwszej publikacji utworu oraz prawo korzystania z materiału naukowego zawartego w tym utworze. I tu, ponownie, pojawiają się konflikty o to czy działalność pracodawcy nie przekracza uprawnień zastrzeżonych przez ustawę dla niego.
Ostatnią kategorią utworów pracowniczych są utwory komputerowe, które tworzone są przez pracowników – informatyków. Różnice w stosunku do utworu pracowniczego innego niż program komputerowy sprowadzają się do 3 kwestii, która też bywa konfliktogenna:
- pracodawca nabywa całość praw majątkowych do takiego programu bez ograniczeń przewidzianych w art. 12 pr autorskiego, czyli bez rygoru zaoferowania tego utworu do przyjęcia i terminu na jego przyjęcie
- nabycie praw jest pierwotne i następuje z mocy prawa
- treść praw nabywanych przez pracodawcę obejmuje uprawnienie do multiplikacji programu, dokonywania zmian w programie, a także rozpowszechniania programu komputerowego jak i jego kopii.
Każda z tych sytuacji może wygenerować konflikt pracowniczy.
W prawie własności przemysłowej w art. 11 ust. 3 przyjęto, że wynalazek, wzór użytkowy oraz wzór przemysłowy są pracowniczymi projektami wynalazczymi, jeżeli zostały dokonane przez twórcę w wyniku wykonywania przez twórcę obowiązków ze stosunku pracy. Art. 11 pwp nie dotyczy topografii układów scalonych jednak na mocy art. 200 zd. 2 pwp jego postanowienia stosuje się odpowiednio.
Zgodnie z powiedzeniem, jeśli nie wiadomo o co chodzi, to na pewno chodzi o pieniądze, konflikt może dotyczyć wynagrodzenia. Roszczenia związane z wynagrodzeniem za pracownicze dobra intelektualne dotyczą roszczenia o ustalenie prawa do wynagrodzenia, roszczenia o zapłatę wynagrodzenia lub odsetek, roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia i wokół tych kwestii mogą toczyć się spory pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
Zgodnie z art. 22 ustęp 2 pwp strony zasadniczo powinny ustalić wysokość wynagrodzenia w umowie jeżeli strony nie uzgodniły wysokości wynagrodzenia wynagrodzenie to ustala się słusznej proporcji do korzyści przedsiębiorcy z wynalazku wzoru użytkowego lub wzoru przemysłowego, i z uwzględnieniem okoliczności w jakich wynalazek wzór użytkowy albo wzór przemysłowy został dokonany. Problematyczny bywa zapis art. 23 pwp, wynagrodzenie twórcy wynalazku, wzoru użytkowego albo wzoru przemysłowego, określone i wypłacone na podstawie przepisów art. 22 ust. 2 i 3, powinno być podwyższone, jeżeli korzyści osiągnięte przez przedsiębiorcę okażą się znacząco wyższe od korzyści przyjętych za podstawę do ustalenia wypłaconego wynagrodzenia. Do konfliktu najczęściej dochodzi przy obliczaniu czy zasadności wypłaty korzyści.
W przypadku prawa autorskiego spór o pieniądze może dotyczyć wysokości czy sposobu wypłaty wynagrodzenia za przeniesienie praw do utworu, wynagrodzenia w przypadku usterek utworu zamówionego zgodnie z art. 55 prawa autorskiego, wynagrodzenia twórcy w razie niewykonania umowy o rozpowszechnianiu utworu czy wynagrodzenia za sprawowanie nadzoru autorskiego.
Innymi typowymi i bardzo częstym sporami są te o wykorzystanie wizerunku pracownika np.: w social mediach firmowych czy na materiałach reklamowych. Niemal ciągle do kancelarii trafią spory o ujawnienie przez pracownika lub skopiowanie poufnych danych.
Słowem, powodów do konfliktów pomiędzy pracodawcą a pracownikiem-twórcą jest bardzo wiele.
Realizacja zasad mediacji w sporach pracowniczych
Warto w tym miejscu przyjrzeć się jak realizowane są zasady mediacji w postępowaniach związanych z konfliktami pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
zasada dobrowolności
Dobrowolność w mediacji to m.in. swoboda wyboru mediacji jako sposób na rozwiązanie sporu. Strony mogą zawrzeć klauzulę mediacyjną w umowie, mogą zdecydować się na mediację składając wniosek w postępowaniu sądowym, jak i mogą zgodzić się na skierowanie przez sąd do mediacji.
Obecnie zarówno pracodawca jak i pracownik mogą odmówić zgody na mediację w sytuacji skierowania przez sąd, zgodnie z art. 1838 § 2 k.p.c., a mediacja nie będzie prowadzona jeśli choćby jedna ze stron nie zgodzi się na mediację. Co więcej strony nie muszą argumentować odmowy uczestnictwa w mediacji, a także rezygnacji z dalszego uczestnictwa. Dodatkowo, taka decyzja nie ma wpływu na dalszą sytuację procesową strony.[5]
Niemniej wskazuje się, że zgodnie z art. 103 k.p.c. sąd może nałożyć na stronę obowiązek zwrotu kosztów w sytuacji, gdy w oczywiście nieuzasadniony sposób odmówi poddania się mediacji. Dodatkowo sąd może nałożyć zwrot kosztów w części wyższej niż wskazywałby na to wynik sprawy, jeśli strona nie usprawiedliwiając nie stawiła się na posiedzeniu mediacyjnym. Sąd w tym przypadku podejmuje decyzję uwzględniając całokształt sprawy jak i postępowania strony.[6]
Postuluje się, by wyłączyć z zakresu regulacji art. 103 k.p.c. sprawy pracownicze z uwagi na osobę pracownika, ponieważ regulacja ta ingeruję w funkcję ochronną prawa pracy. Co więcej wskazuje się, że pracownik obawiając się kosztów mógłby czuć się zmuszony do prowadzenia mediacji, przez co postępowanie mediacyjne mogłoby wywołać odwrotny efekt niż zamierzony.[7]
Wskazuje się, że w sytuacjach, gdy zagrożony jest interes pracownika sąd nawet pomimo wniosku stron powinien uznać, że skierowanie do mediacji może być nieodpowiednie ze względu na pozycję pracownika, np. w sytuacji widocznej presji pracodawcy nakładanej na pracownika by zakończyć spór.[8]
poufność w mediacji pracowniczej
Poufność jest kluczowa w mediacji, natomiast w relacjach pracowniczych ma o tyle ważne znaczenie, że pracownik nie chce by negatywne postrzeganie jego osoby przez drugą stronę sporu wpłynęło na jego możliwości zawodowe w przyszłości, a pracodawca nie chce otrzymać niekorzystnego rozgłosu wśród pracowników jak i klientów. Wydaje się więc, że obu stronom wyjątkowo zależy na utrzymaniu w tajemnicy informacji ujawnionych podczas mediacji, a strony są do tego zobowiązane poprzez art. 1834 k.p.c. Pamiętać należy, że nie tylko mediator i strony są zobowiązane do zachowania tajemnicy, ale też inni uczestnicy mediacji.
Niemniej w sytuacjach, w których zostaną ujawnione informacje o istotnym znaczeniu społecznym, np. dotyczące popełnienia przestępstwa, wskazuje się, że sądy nie powinny kierować stron do mediacji.[9]
bezstronność mediatora
Neutralność mediatora jest nie tylko zasadą mediacji, ale też powinna realizować standardy narzucane przez prawo pracy. Strony są aktywniejsze w mediacji i chętniej współpracują chcąc rozwiązania sporu, gdy mają pewność, że mediator zachowuje bezstronność. Jest to szczególnie ważne w sprawach pracowniczych, w których pracownik jako osoba o słabszej pozycji negocjacyjnej niż pracodawca musi mieć poczucie, że mediator nie wspiera pracodawcy. Wskazuje się, że mediator powinien być wybrany wspólnie przez strony, a nie np. wskazany wyłącznie przez pracodawcę, gdyż dla drugiej stron konfliktowej problematyczne może być zbudowanie zaufania wobec osoby zaproponowanej przez pracodawcę.[10]
Wydaje się więc, że w sytuacji zamieszczenia klauzuli mediacyjnej w umowie łączącej strony, nie powinien być wskazywany konkretny mediator, do którego pracodawca się kieruje przy każdym sporze z pracownikami, a powinna to być osoba ustalona wspólnie przez strony lub wyznaczana dopiero w sytuacji zaistnienia konfliktu.
Pamiętać należy, że bezstronność mediatora jest zapewniona przez regulację art. 1833 § 1 k.p.c. Niemniej indywidualne odczucia stron wobec postawy mediatora są kluczowe dla zbudowania mostu porozumienia pomiędzy stronami.
brak formalizmu
Odformalizowanie postępowania mediacyjnego powinno sprzyjać temu, aby pracownicy chcieli rozwiązywać spory w tej formie. I choć postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy cieszy się mniejszym formalizmem i większą prostotą, to jednak postępowanie mediacyjne zapewnia pracownikowi i pracodawcy możliwość dojścia do porozumienia we własnym gronie i wyłącznie na wspólnie wypracowanych zasadach.
Specjalny rodzaj mediacji w sprawach pracowniczych
Strony mogą trafić do mediacji w związku z uzgodnieniem stron w ramach umowy, ale także ze skierowania sądu lub wniosku stron o poddanie się mediacji. Istnieje jeszcze mediacja wewnątrzorganizacyjna, która ma być elementem działania antymobbingowego oraz antydyskryminacyjnego.
Pracodawcy są zobowiązani przeciwdziałać dyskryminacji jak i mobbingowi, a obowiązek ten wynika z art. 94 pkt 2b k.p. oraz art. 943 k.p. Chcąc sprawnie reagować na wszelkie sytuacje niekorzystne dla pracowników, pracodawcy mogą w ramach prowadzonej polityki pracowniczej wykorzystywać mediacje. Wskazuje się, że pracodawcza może powołać mediatora lub rzecznika pracownika by wspierał politykę antydyskryminacyjną i antymobbingową. Co więcej, na tym stanowisku powinna być osoba z zewnętrz, nie powiązana z pracodawcą, by zapewnić komfort i bezstronność rozmów.[11]
Taka mediacja powinna być prowadzona przy komisjach pojednawczych powołanych w zakładzie pracy, a stronom powinno się zapewnić równe traktowanie.[12] Zgodnie z art. 244 k.p. komisje te są tworzone w celu polubownego załatwienia sporów o roszczenia pracowników, a ich powołanie musi być w zgodzie z zakładowymi organizacjami związkowymi albo po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.
Wskazuje się, że taka mediacja wewnątrzorganizacyjna powinna opierać się także na regulacjach kodeksu postępowania cywilnego, a jej wszczęcie powinno opierać się na umowie stron. Spowoduje to, że w przypadku zawarcia ugody, stosowany będzie art. 18313 § 1 k.p.c. umożliwiający zatwierdzenie ugody przez sąd.[13]
Czego należy się unikać przy mediacji wewnątrzorganizacyjnej, z udziałem pracowników?
W literaturze wskazuje się przykład mediacji wewnątrzorganizacyjnych stosowanych w Stanach Zjednoczonych, które odgrywają istotną rolę w przeciwdziałaniu przez pracodawców dyskryminacji, a także molestowaniu seksualnemu. Niemniej zagraniczny przykład wskazał, że kluczowa dla mediacji jest ich dobrowolność, a wymuszanie na pracownikach udziału w mediacji celem ograniczenia postępowań sądowych powinna być oceniana negatywnie.
K. Antolak – Szymanski wskazuje, że takie działania jak: „bardzo krótki termin do złożenia wniosku o mediację, zakaz zastępstwa prawnego w trakcie mediacji, nadmierne opłaty lub koszty mediacji, nieuczciwe zasady wyboru mediatora, wskazanie nieneutralnego mediatora, jak również nieuzasadniony sposób organizacji (np. miejsce mediacji znacznie oddalone od zamieszkania pracownika)” powinny być eliminowane przy organizacji mediacji pracowniczych.[14]
Mediacja obligatoryjna z indywidualnych stosunków pracy
Warto tylko wspomnieć, że w 2020 r. pojawił się projekt zmiany Kodeksu postępowania cywilnego, który miał wprowadzić mediację obowiązkową w sporach pracowniczych. Projekt wskazywał, by w każdej umowie o pracę wprowadzać postanowienie, że w przypadku zaistnienia sporu dotyczącego zawartej umowy lub pozostającego w związku z nią, przed skierowaniem sprawy na drogę sądową, strony podjęły próbę mediacji.[15]
Co więcej w art. 242 § 1 k.p. miała być dodana treść o możliwości dochodzenia roszczeń na drodze sądowej po uprzednim podjęciu próby rozwiązania sporu poprzez mediację.
Niewątpliwie takie rozwiązanie sprzyjałoby popularyzacji mediacji, a także odciążeniu sądów. Niemniej próby wprowadzenia obowiązkowej mediacji z indywidualnych stosunków pracy jak na razie zakończyły się fiaskiem.
Mediacja pracownicza w sporach indywidualnych oparta jest na tożsamych regulacjach, co mediacja w innych sprawach cywilnych. I choć zastosowanie mają regulacje Kodeksu postępowania cywilnego, mediator prowadząc spotkania powinien mieć na uwadze szczególne funkcje ochronne prawa pracy, w szczególności związane ze słabszą pozycją negocjacyjną pracownika. Gdy w sporze uczestnicą twórcy, pomocne będzie założenie, że często są to osoby obdarzone indywidualnością, a także dużą wrażliwością. Już samo poddanie procesu twórczego rygorom pracy „na etacie” bywa konfliktogenne. Mediacja poprzez swoje zasady jak i strukturę stanowi skuteczne narzędzie rozwiązywania konfliktów, ale też jest inwestycją w polepszenie relacji i stworzenie zdrowiej atmosfery w miejscu pracy. Zwłaszcza, gdy pracownik jest twórcą i od atmosfery w „firmie” zależy jego efektywność i twórczy potencjał. Dlatego tak gorąco zachęcam do korzystania z tej metody rozwiązywania sporów!
